¿Puede una máquina contratar mejor que un ser humano?
En un experimento de selección con más de 70.000 solicitudes, los candidatos que pudieron elegir entre una entrevista humana y una dirigida por inteligencia artificial tomaron una decisión…
En un experimento de selección con más de 70.000 solicitudes, los candidatos que pudieron elegir entre una entrevista humana y una dirigida por inteligencia artificial tomaron una decisión inesperada: el 78 % prefirió hablar con la máquina (Jabarian & Henkel, 2026).
Hace algunos años, la escena habría parecido propia de una película: una voz artificial hace preguntas, analiza las respuestas y prepara una evaluación para la empresa. Hoy ya es posible. La inteligencia artificial puede revisar currículos, entrevistar candidatos y organizar la información antes de que una persona tome la decisión final.
La idea puede resultar aterradora. Una máquina evaluando nuestras capacidades parece fría, mecánica y poco humana. Pero antes de rechazarla conviene plantear una pregunta incómoda: ¿los procesos dirigidos por personas son realmente tan humanos?
Quien haya buscado empleo conoce algunos de sus problemas: entrevistas repetitivas, pruebas que poco tienen que ver con el cargo, semanas sin recibir respuesta y evaluadores que no siempre comprenden el trabajo para el que están contratando.
Para seleccionar a un buen profesional no basta con conocer técnicas de recursos humanos. También es necesario entender la industria, el modelo de negocio y las capacidades que le faltan al equipo. En el deporte, difícilmente confiaríamos la elección de un delantero a alguien que no comprende el juego. En las empresas, sin embargo, es habitual que la primera evaluación de un especialista la realice una persona con escaso conocimiento técnico de su profesión.
Cuando ese conocimiento falta, la selección se apoya en señales fáciles de comparar: años de experiencia, títulos, empresas anteriores, palabras clave y expectativas salariales. El candidato elegido no siempre es quien puede aportar más valor, sino quien consigue superar mejor un proceso que, en ocasiones, mide más la habilidad para participar en entrevistas que la capacidad para realizar el trabajo.
Allí aparece la máquina como competidora.
Una inteligencia artificial puede entrevistar a cientos de personas sin cansarse, formular preguntas semejantes y ordenar la información de manera consistente. No tiene prisa por terminar la jornada ni cambia de criterio según su estado de ánimo. Para un candidato acostumbrado a enviar solicitudes que parecen desaparecer, recibir una entrevista rápida y estructurada puede sentirse incluso como una forma de respeto.
El estudio de Jabarian y Henkel (2026) ayuda a comprender esta posibilidad. Los investigadores analizaron 70.884 solicitudes para puestos iniciales de atención al cliente. Los candidatos fueron asignados a entrevistas realizadas por reclutadores humanos, por agentes de voz con inteligencia artificial o a una modalidad en la que podían escoger. En todos los casos, la evaluación y la decisión final permanecieron en manos de reclutadores humanos.
Los resultados fueron llamativos. Los candidatos entrevistados por inteligencia artificial tuvieron un 12 % más de probabilidades de recibir una oferta y presentaron mejores cifras posteriores de incorporación y permanencia, sin que disminuyera la productividad de las personas contratadas. Los autores atribuyen parte de esta diferencia a que las entrevistas automatizadas fueron más estructuradas y consistentes, lo que permitió recoger información más comparable entre candidatos.
La experiencia del candidato tampoco fue claramente peor. La disposición a recomendar la empresa obtuvo una media de 8,97 sobre 10 después de la entrevista con inteligencia artificial y de 8,84 después de la entrevista humana. La diferencia no fue estadísticamente significativa. Los participantes también valoraron de manera similar la comodidad, el estrés y la justicia del proceso. Incluso consideraron que la inteligencia artificial formulaba preguntas ligeramente más relevantes, aunque la conversación les pareció menos natural (Jabarian & Henkel, 2026).
Esto no significa que la máquina haya ganado.
El estudio se concentró en empleos iniciales y estructurados dentro del sector de atención al cliente en Filipinas. Además, un 5 % de los candidatos abandonó la entrevista porque no quería hablar con una inteligencia artificial y en un 7 % de los casos aparecieron dificultades técnicas. Sus resultados no pueden trasladarse automáticamente a la contratación de médicos, investigadores, ingenieros, directivos o profesionales cuyas capacidades sean más difíciles de medir.
Otras investigaciones muestran una reacción menos favorable. Langer, König y Papathanasiou (2019) encontraron que las entrevistas altamente automatizadas generaban una menor aceptación que las realizadas mediante videoconferencia con una persona. Los participantes percibían menos presencia social, menos control y una menor sensación de justicia, especialmente cuando la entrevista podía tener consecuencias reales para su futuro profesional.
Deriu, Pozharliev y De Angelis (2024) llegaron a una conclusión parecida mediante tres experimentos: los candidatos tendían a considerar menos confiable al evaluador artificial, y esa desconfianza reducía su intención de aceptar un posible empleo. Una de las razones era la duda de que la máquina pudiera reconocer aquello que hacía único a cada candidato.
La evidencia, por tanto, no ofrece un vencedor absoluto. La inteligencia artificial puede superar a una persona cuando el proceso humano es lento, improvisado y superficial. Pero un buen entrevistador todavía tiene una ventaja importante: puede escuchar una historia, interpretar una trayectoria irregular y comprender habilidades que no caben fácilmente en una clasificación.
Probablemente, las máquinas no reemplazarán por completo a quienes dirigen los procesos de selección. Sí asumirán muchas tareas iniciales: revisar solicitudes, comprobar requisitos, realizar preguntas estructuradas y resumir las respuestas.
Esto obligará a los profesionales de recursos humanos a demostrar qué valor aportan realmente. Quienes se limitan a filtrar currículos y repetir preguntas tienen razones para preocuparse. Quienes entienden el negocio, conocen la industria y saben escuchar seguirán siendo necesarios.
Al final, un proceso de selección no es humano simplemente porque haya una persona al otro lado de la pantalla. Es humano cuando respeta nuestro tiempo, evalúa capacidades relacionadas con el trabajo y permite explicar quiénes somos.
Tal vez las máquinas no vengan a eliminar la humanidad de los procesos de selección. Tal vez vengan a mostrarnos cuánta humanidad ya habíamos perdido.
Referencias
Deriu, V., Pozharliev, R., & De Angelis, M. (2024). How trust and attachment styles jointly shape job candidates’ AI receptivity. Journal of Business Research, 179, Article 114717. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2024.114717
Jabarian, B., & Henkel, L. (2026). Voice AI in firms: A natural field experiment on automated job interviews [Preprint]. arXiv. https://arxiv.org/pdf/2607.28222
Langer, M., König, C. J., & Papathanasiou, M. (2019). Highly automated job interviews: Acceptance under the influence of stakes. International Journal of Selection and Assessment, 27(3), 217–234. https://doi.org/10.1111/ijsa.12246